การตั้งเป้าหมายขององค์กร

 ตั้งกระทู้ใหม่  เว็บบอร์ด

การตั้งเป้าหมายขององค์กร องค์กรไม่สามารถดำรงอยู่และเจริญรุ่งเรืองได้เป็นเวลานานหากไม่มีเป้าหมายพื้นฐาน เป้าหมายทำให้องค์กรมีวัตถุประสงค์และทิศทางที่จะก้าวไปสู่ตลอดทั้งปี ลำดับความสำคัญขององค์กรสามระดับ วัตถุประสงค์ - คำแถลงกว้าง ๆ ทั่วไปที่บอกว่าทำไมองค์กรของคุณจึงมีอยู่ โดยปกติจะไม่เปลี่ยนแปลงในแต่ละปีและมักจะเป็นข้อความแรกในรัฐธรรมนูญของคุณ เป้าหมาย - คำแถลงที่อธิบายถึงสิ่งที่องค์กรของคุณต้องการจะบรรลุซึ่งเกิดจากวัตถุประสงค์ของคุณ เป้าหมายคือจุดสิ้นสุดที่ความพยายามของคุณจะถูกนำไปสู่และมักจะเปลี่ยนจากเทอมเป็นเทอมหรือปีต่อปีขึ้นอยู่กับลักษณะของกลุ่ม วัตถุประสงค์ - คำอธิบายของสิ่งที่ต้องทำโดยได้มาจากเป้าหมาย เป็นข้อความที่ชัดเจนและเฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับงานที่สามารถวัดผลได้ซึ่งจะทำให้สำเร็จเป็นขั้นตอนในการบรรลุเป้าหมายของคุณ เป็นระยะสั้นและมีกำหนดเวลา ขั้นตอนในการตั้งเป้าหมาย ระดมความคิดเป้าหมายเป็นกลุ่ม (ผู้คนสนับสนุนสิ่งที่พวกเขาสร้างขึ้นและจะยอมรับความรับผิดชอบได้ง่ายขึ้น) เลือกจากรายชื่อที่ระดมความคิดที่คุณต้องการเข้าร่วม จัดลำดับความสำคัญเป็นกลุ่ม กำหนดวัตถุประสงค์และแผนการดำเนินการสำหรับแต่ละเป้าหมาย มีความเฉพาะเจาะจงและระบุกำหนดเวลา ย้ายไปสู่การปฏิบัติ ติดตาม. ประเมินความก้าวหน้าของคุณอย่างต่อเนื่อง มีความยืดหยุ่น อนุญาตให้วัตถุประสงค์ของคุณเปลี่ยนแปลงเพื่อให้สอดคล้องกับสถานการณ์ใหม่ของคุณ นี่คือเคล็ดลับที่อาจช่วยได้: ทำให้เป้าหมายของคุณมองเห็นได้ !! โพสต์ไว้ ให้สำเนาแก่สมาชิกทุกคน อภิปรายในที่ประชุม - กำหนดไว้ในวาระการประชุม ใส่ไว้ในจดหมายข่าวและเอกสารที่คุณส่งออกไป ที่มา: Organizational Advising Handbook, Western Illinois University 10 แนวทางในการสื่อสารที่ดี ฉันจะแน่ใจว่าฉันเข้าใจสิ่งที่ฉันต้องการจะพูด วัตถุประสงค์ที่แท้จริงของข้อความของฉันคืออะไร? ฉันคาดหวังให้ผู้รับทำอะไร • ฉันจะชี้แจงแนวคิดของฉันก่อนที่จะพยายามสื่อสารกับพวกเขา ฉันสามารถพูดสิ่งที่ฉันต้องการพูดได้อย่างถูกต้องหรือไม่? ฉันน่าสนใจไหม มีความหมาย? ฉันควรรวมความคิดไว้กี่ข้อ จำนวนไอเดียขั้นต่ำที่ฉันต้องเข้าใจคืออะไร? • ฉันจะระบุข้อความของฉันอย่างเรียบง่ายที่สุด ภาษาทางเทคนิคมีความจำเป็นหรือภาษาที่เรียบง่ายจะดีกว่านี้? คำที่ฉันใช้จะมีความหมายกับผู้รับเหมือนกับที่พูดกับฉันหรือไม่? รูปภาพหรือกราฟิกจะช่วยสื่อข้อความหรือไม่? ฉันสั้นที่สุดเท่าที่จะทำได้หรือไม่? • ฉันจะพิจารณาสภาพแวดล้อมทั้งหมดที่มีผลต่อการสื่อสารของฉัน รูปแบบข้อความของฉันสื่อถึงความประทับใจอะไร จะได้รับข้อความเมื่อใดและที่ไหน? เวลาและสถานที่จะมีผลต่อการตีความอย่างไร? จำเป็นต้องใช้หลายวิธีในการรับข้อความหรือไม่? • ฉันจะรู้ตัวคนรับ ฉันสามารถใช้ประโยชน์จากความต้องการหรือความสนใจของเขา / เธอเพื่อปรับปรุงความเข้าใจได้หรือไม่? ฉันจะได้รับข้อความจากมุมมองของเขา / เธอและเข้าใจมันหรือไม่? ฉันกำลังบอกผู้รับทั้งหมดที่เขา / เธอจำเป็นต้องรู้หรือไม่? • ฉันจะพิจารณาความหวือหวาของข้อความของฉันรวมถึงข้อความที่ตั้งใจไว้ "น้ำเสียง" ของข้อความพูดมากกว่าเนื้อหาพื้นฐานหรือไม่ การตีความความหมายต่างๆอาจทำให้ข้อความของฉันเข้าใจผิดได้หรือไม่? • ฉันจะให้ข้อเสนอแนะและสนับสนุน ผู้รับสามารถบอกสิ่งที่เข้าใจได้อย่างง่ายดายหรือไม่? สามารถสอบถามข้อมูลเพิ่มเติมได้หรือไม่? ใครบางคนสามารถรายงานความรู้สึก / การกระทำส่วนตัวอันเป็นผลมาจากข้อความของฉันได้อย่างไร • ฉันจะติดตามการสื่อสารของฉัน เมื่อฉันกรอกข้อความเสร็จสมบูรณ์หรือไม่ ฉันจะรู้ได้อย่างไรว่าเมื่อเสร็จสมบูรณ์ประสบความสำเร็จเพียงใดหรือต้องดำเนินการขั้นตอนใดเพิ่มเติม • ฉันแน่ใจว่าการกระทำของฉันสนับสนุนการสื่อสารของฉัน ฉันทำตามที่ฉันบอกหรือเปล่า? ภาษากายของฉันสนับสนุนข้อความของฉันหรือไม่? • ฉันจะพยายามไม่เพียง แต่จะเข้าใจเท่านั้น แต่ยังต้องเข้าใจด้วย ฉันจะเป็นผู้ฟังที่ดี ฉันมีสมาธิเมื่อฉันฟังหรือไม่? ฉันเข้าใจสิ่งที่อีกฝ่ายพูดจริงๆหรือไม่? ฉันกำลังฟังหรือเพียงแค่ได้ยิน? ฉันควรให้ข้อเสนอแนะอะไรกับข้อความที่ได้ยิน ที่ปรึกษาสามารถให้ข้อมูลและความช่วยเหลืออันล้ำค่าแก่กลุ่ม สิ่งนี้เกิดขึ้นได้อย่างไร? เริ่มต้นด้วยการที่อาจารย์ที่ปรึกษาและผู้นำนักเรียนขององค์กรนั้นแบ่งปันความสัมพันธ์ที่เปิดเผยตรงไปตรงมาและมีโอกาสแบ่งปันความคิดเห็นรับคำติชมและสร้างความไว้วางใจ หากทั้งสองคนใช้เวลาในการสร้างความสัมพันธ์ประเภทนี้พวกเขาจะสามารถให้ความเป็นผู้นำที่สม่ำเสมอและมีประสิทธิผลแก่องค์กรได้ แนวทางการให้คำปรึกษาที่มีประสิทธิผล ฟังก์ชั่นทั่วไป ที่ปรึกษากลุ่มจะต้องแสดงความกระตือรือร้นและความสนใจในกลุ่มและกิจกรรมของกลุ่มอย่างจริงใจ บางครั้งก็ควรที่จะปล่อยให้กลุ่มเป็นของตัวเอง คุณสามารถแสดงให้เห็นถึงความไว้วางใจที่คุณมีต่อพวกเขาโดยการถอยกลับไปในช่วงเวลาสั้น ๆ อย่างไรก็ตามอย่าถอยห่างเกินไปเพราะอาจรู้สึกว่าคุณหมดความสนใจ หากคุณไม่เคยถอยหลังพวกเขาอาจรู้สึกว่าคุณคือ "พ่อแม่" ทำตัวเป็นนักวิจารณ์ในเชิงบวกต่อกลุ่ม แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับวิธีการทำงานของพวกเขา ใช้เป็นแหล่งข้อมูลสำหรับแนวคิดทางเลือกหรือแนวทางแก้ไข ตระหนักถึงขั้นตอนและกฎระเบียบใด ๆ ที่มีผลต่อกลุ่ม ช่วยเหลือพวกเขาในการยึดมั่น พยายามกระตุ้นให้มอบหมายงานให้สมาชิกทุกคน ให้คำแนะนำและประเมินเจ้าหน้าที่ในการปฏิบัติหน้าที่ การสร้างทีม เป็นสิ่งสำคัญสำหรับสมาชิกในกลุ่มที่จะต้องรู้จักกันดีพอที่จะสามารถแบ่งปันความคิดได้อย่างอิสระและเข้าร่วมในกลุ่ม ทำความรู้จักกับสมาชิกและช่วยระบุการมีส่วนร่วมของสมาชิกในกลุ่ม ทำงานร่วมกับผู้นำกลุ่มเพื่อพัฒนาและใช้ขั้นตอนในการสร้างความรู้สึกและจุดมุ่งหมายของกลุ่ม ตั้งเป้าหมาย ในช่วงต้นปีตั้งคำถามเกี่ยวกับเป้าหมายของกลุ่ม จุดประสงค์ของพวกเขาคืออะไร? พวกเขาต้องการทำอะไรให้สำเร็จ? ลองใช้วิธีฉันทามติในการสร้างเป้าหมายกลุ่ม จดบันทึกเป้าหมายและสนับสนุนให้กลุ่มประเมินความคืบหน้าเป็นระยะที่สัมพันธ์กับเป้าหมายเหล่านั้น การประชุม พบกับเจ้าหน้าที่ล่วงหน้าอย่างน้อย 1 วันก่อนการประชุมเพื่อพัฒนาวาระการประชุม ช่วยเจ้าหน้าที่พิจารณาสิ่งที่ต้องทำและสิ่งที่ควรทำตามเป้าหมาย หลังจากการประชุมหารือกับเจ้าหน้าที่เกี่ยวกับปัญหาที่พบในระหว่างการประชุมและเสนอข้อเสนอแนะในการปรับปรุง เข้าร่วมการประชุมให้มากที่สุด ที่มา: Organizational Advising Handbook, Western Illinois University การสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพ กลุ่มคนที่กระตือรือร้นที่มุ่งมั่นที่จะบรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกันซึ่งทำงานร่วมกันได้ดีและสนุกกับการทำเช่นนั้นและเป็นผู้ที่ผลิตผลงานคุณภาพสูง การสร้างทีม กระบวนการสร้างบุคคลที่หลากหลายให้เป็นกลุ่มที่มีเป้าหมายวัตถุประสงค์และความคาดหวังร่วมกันตลอดจนความมุ่งมั่นที่มีต่อกัน ส่วนผสมสำหรับการสร้างทีมที่ประสบความสำเร็จ: ช่วงเวลาหนึ่ง (2-4 ชั่วโมง) สภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายและเป็นกันเอง กลุ่มคนที่ผ่อนคลายและเปิดใจกว้าง วาระของกิจกรรมเพื่อกระตุ้นการเติบโตการแบ่งปันและความผูกพัน การสร้างทีมมีความเหมาะสม: สำหรับกลุ่มใหม่ สำหรับองค์กรที่มีคนใหม่จำนวนมาก เมื่อสมาชิกดูเบื่อหรือหงุดหงิด เมื่อสมาชิกดูเหมือนจะออกไปในทิศทางที่ต่างกัน เมื่อมีความขัดแย้งหรือแย่งชิงกันมาก เมื่อสมาชิกห่างกันสักพัก. เมื่อคุณต้องการหยุดพักจากกิจวัตรปกติ เมื่อคุณต้องการเพิ่มจิตวิญญาณของกลุ่ม กิจกรรมการสร้างทีม ขั้นตอนที่ 1: ทำความคุ้นเคย การสัมภาษณ์ - สมาชิกในกลุ่มจับคู่และสัมภาษณ์ซึ่งกันและกันคนละห้านาที พาร์ทเนอร์แนะนำซึ่งกันและกันกับกลุ่มรวมถึงทุกสิ่งที่เขา / เธอจำได้เกี่ยวกับพาร์ทเนอร์ ขั้นตอนที่ 2: แบ่งปันความคาดหวัง แบบฝึกหัด "ฉันคาดหวัง" ผู้นำจะแจกไพ่ 3 x 5 โดยสมาชิกจะแสดงรายการความคาดหวังของผู้นำเจ้าหน้าที่สมาชิกในกลุ่มและที่ปรึกษา การ์ดถูกส่งผ่านด้วยความคาดหวังจะแสดงรายการบนกระดานสนทนาและได้รับการยอมรับหรือปฏิเสธตามความเป็นจริง ขั้นตอนที่ 3: ชี้แจงเป้าหมาย การตั้งเป้าหมายของกลุ่ม - สมาชิกมีส่วนร่วมในการทบทวนเป้าหมายก่อนหน้านี้และกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของกลุ่มในปีหน้า ขั้นตอนที่ 4: การพัฒนาความสัมพันธ์ในการทำงาน Rap Session - พูดคุยคำถามเช่น: “ จะตัดสินใจอย่างไร” "รูปแบบการทำงานของเราจะเป็นอย่างไร" "เราจะให้ทุกคนมีโอกาสพูดได้อย่างไร" "เราจะแก้ไขความแตกต่างอย่างไร" "เราจะประกันผลงานของเราได้อย่างไร" แหล่งที่มา: โบรชัวร์ Leader Bits / University of Kansas และเอกสารแจก SODC / มหาวิทยาลัย แรงจูงใจ ความสามารถในการจูงใจผู้อื่นถือเป็นจุดเด่นที่ได้รับการยอมรับมานานแล้วของผู้นำที่ประสบความสำเร็จ นี่เป็นเรื่องจริงสำหรับผู้นำนักศึกษาในวิทยาเขตของวิทยาลัยและซีอีโอของ บริษัท ที่ติดอันดับ Fortune 500 ในองค์กรที่ผู้คนมีแรงจูงใจจะมีผลผลิตประสิทธิภาพและความเพลิดเพลินสูงสุด การจูงใจผู้อื่นเป็นทักษะความเป็นผู้นำที่คุณสามารถเรียนรู้ได้มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดกล่าว ศาสตราจารย์โรแลนด์บาร์ ธ หากคุณเต็มใจที่จะใช้แรงจูงใจทั้งเจ็ดอย่างสม่ำเสมอ เทคนิคที่ใช้ได้จริงเจ็ดประการในการจูงใจผู้อื่น เทคนิค # 1: มอบหมายงานอย่างมีประสิทธิภาพ ด้วยการมอบหมายความรับผิดชอบอย่างชาญฉลาดคุณจะได้รับสมาชิกส่วนใหญ่ที่เกี่ยวข้อง มันจะทำให้ทั้งจิตใจและภาระงานของคุณง่ายขึ้น บ่อยครั้งที่ผู้นำมอบหมายงานที่เสียเวลาให้กับคนที่ไม่มีเวลาทำอย่างไม่เหมาะสม เรียนรู้ที่จะกระจายงานไปรอบ ๆ ช่วยลดความเครียดและทำให้สมาชิกมีส่วนร่วมมากขึ้น เทคนิค # 2: มอบหมายงานที่เพิ่มขึ้น ให้ทุกคนในองค์กรของคุณมีส่วนร่วมแม้ว่าในตอนแรกจะมีเพียงเล็กน้อยก็ตาม เมื่อคุณมอบหมายแม้แต่งานง่ายๆคุณจะดึงสมาชิกเข้ามาดำเนินการในนามขององค์กร ยิ่งพวกเขามีส่วนร่วมมากขึ้นความมุ่งมั่นของพวกเขาก็มีความหมายมากขึ้นและองค์กรจะประสบความสำเร็จมากขึ้น เทคนิค # 3: ปฏิบัติต่อสมาชิกอย่างเท่าเทียมกัน ทุกคนมีความสุขกับการเป็น "ผู้รู้" ผู้คนต้องการมีอิทธิพลและรู้สึกราวกับว่าพวกเขาแบ่งปันอำนาจภายในองค์กร แสดงว่าคุณให้ความสำคัญกับทุกคนในองค์กรของคุณ มันจะแปลเป็นสมาชิกที่มีแรงจูงใจมากขึ้น เทคนิค # 4: ใช้คำชมและวิจารณ์ ในฐานะผู้นำนักเรียนย่อมมีบางครั้งที่คุณจะต้องยกย่องและ / หรือวิพากษ์วิจารณ์ การเรียนรู้ที่จะทำเพื่อเพิ่มศักยภาพของคุณในฐานะตัวกระตุ้นอย่างมีประสิทธิภาพ ถ้าเป็นไปได้ให้ใช้คำชมและคำวิจารณ์แยกกัน บ่อยครั้งเกินไปเมื่อสมาชิกหรือเจ้าหน้าที่ต้องถูกวิพากษ์วิจารณ์ผู้นำนักศึกษาพยายามที่จะ "ทำให้เบาลง" โดยเพิ่มคำชม เป็นที่รู้จักกันในชื่อ "วิธีการทำแซนวิช" - คำวิจารณ์หนา ๆ พร้อมคำชมบาง ๆ ก่อนและหลัง โดยทั่วไปจะไม่ทำงาน มันช่วยลดผลกระทบของทั้งคำวิจารณ์และคำชมและทำให้ทุกคนไม่พอใจ เทคนิค # 5: สร้างความกระตือรือร้น ไม่มีอะไรทดแทนความกระตือรือร้นอย่างแท้จริง ความกระตือรือร้นที่แท้จริงก่อให้เกิดพลังงานที่แท้จริงซึ่งอาจกลายเป็นพลังที่ไม่อาจต้านทานได้หากคุณโฟกัสอย่างเหมาะสม โต้ตอบกับสมาชิกของคุณในเชิงบวกและมีพลัง อย่าบ่นเกี่ยวกับปัญหาส่วนตัวหรือองค์กร เชื่อมั่นในองค์กรของคุณและแสดงความเอร็ดอร่อย มีความมั่นใจในสมาชิกของคุณ มีความกระตือรือร้น เป็นโรคติดต่อ! เทคนิค # 6: ส่งเสริมความซื่อสัตย์ ส่วนสำคัญในการพัฒนาวิทยาลัยของคุณคือการสร้างชุดหลักการของคุณเอง ฝึกฝนสิ่งที่คุณเชื่อว่าสำคัญ มันจะทำให้ความเชื่อมั่นส่วนบุคคลของคุณแข็งแกร่งขึ้นและส่งเสริมความเชื่อมั่นที่คล้ายกันในสมาชิกของคุณ ผู้คนจำลองสิ่งที่คุณทำ พวกเขาไม่จำเป็นต้องทำตามที่คุณพูด เทคนิค # 7: รักษาอารมณ์ขันของคุณ ทำงานของคุณอย่างจริงจัง แต่ตัวคุณเองให้น้อยลง คุณจะเป็นผู้นำได้อย่างมีประสิทธิภาพไม่เครียดและสนุกกับการทำงานมากขึ้นหากคุณเรียนรู้ที่จะปฏิบัติตามบทบาทของตัวเอง องค์กรโดยความหลากหลายของสมาชิกก่อให้เกิดสถานการณ์ที่น่าขบขัน ย้อนกลับไปสักครั้งแล้วหัวเราะให้กับเรื่องไร้สาระ คุณจะรักษาสติของคุณและเพื่อนของคุณไว้เมื่อคุณรักษาอารมณ์ขันเอาไว้


 


เว็บที่ดีที่สุดแห่งเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ดูหนังออนไลน์

 แสดงความคิดเห็น
ใส่ตัวอักษรตามที่เห็นด้านบน